Pengertian Group Dan Fungsinya

Pengertian Group Dan Fungsinya 
Berada dalam group dan membangun interaksi di dalamnya dialami individu sejak dilahirkan. Group yang di dalamnya individu berada dan berinteraksi makin bertambah luas dan banyak seiring pertambahan usia, luas lingkup pergaulan dan jumlah kebutuhan kita. Menjadi warga dari group itu ada yang bersifat wajib, ada juga yang karena pilihan (Cook dan Hunsaker, 2001:339). Dalam group-group ini kebutuhan-kebutuhan manusia seperti persahabatan, penerimaan dan penghargaan serta penemuan identitas diri dipuaskan. Ternyata banyak hal dalam dunia yang dilaksanakan dalam group atau organisasi (Covey, 2005).

Kelompok kerja (work group) adalah wadah yang dapat digunakan seorang pemimpin untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi. Jika begitu, apa itu kelompok kerja? Dalam kelompok terjadi dua bentuk interaksi: fisik dan psikis. Jadi, group adalah satu kumpulan yang terdiri dari dua atau lebih orang yang memiliki satu pola relasi yang baku (tetap) dengan tujuan bersama dan tiap orang menyadari diri sebagai anggota group itu. Dengan demikian, ada empat karakter dasar untuk layak disebut sebuah group. 
  • Ada interaksi sosial antara dua atau lebih orang. 
  • Adanya struktur interaksi yang stabil. 
  • Perlu ada minat atau goal bersama di antara mereka. 
  • Tiap individu harus melihat diri sebagai anggota group dan membedakan diri dengan yang bukan anggota group (Greenberg dan Baron, 2003:273). 
Jadi group adalah satu kenyataan sosial yang memiliki empat kriteria sosiologis tadi (Kreitner dan Kinichi, 2004:410).

Menurut Greenberg dan Baron (2003:276) ada empat dorongan yang mendasari keputusan seseorang untuk bergabung dalam group. Pertama, untuk memuaskan minat dan mengembangkan bakat secara bersama-sama. Kedua, memberi rasa aman sekaligus proteksi terhadap musuh atau bahaya bersama. Ketiga, menolong orang memperoleh kepuasan dasar, yakni berada sebagai makhluk sosial. Keempat, group memberi kesempatan bagi manusia untuk diterima dan diakui.

Selanjutnya, group dibagi dalam dua tipe: formal dan informal. McGrath (1984) membedakan dua tipe group: natural dan concocted. Natural group menunjukkan pada group yang berdiri sendiri terlepas dari organisasi resmi. Sedangkan concocted group adalah yang dirancang untuk maksud khusus (O'Leary-Kelly, Martocchio & Frink, 1994:219). Formal group adalah yang dibentuk dengan sadar oleh manager untuk mengerjakan satu tugas tertentu. 

Fungsi group ini ada dua. Pertama, bagi organisasi. Schein (1980) mencatat enam poin. 
  1. Menyelesaikan tugas-tugas yang kompleks dan interdependent dalam organisasi yang melampaui kapasitas individu. 
  2. Menciptakan ide-ide baru. 
  3. Mengkoordinir pekerjaan dalam unit-unit. 
  4. Memecahkan masalah-masalah kompleks yang membutuhkan informasi dan perspektif yang bervariasi.
  5. Mengimplementasikan rencana dari aksi-aksi. 
  6. Menyosialisasi dan melatih anggota baru (newcomers). 
Kedua, fungsinya bagi individu. Schein (1980) menyebut ada lima. 
  1. Memuaskan kebutuhan untuk berserikat. 
  2. Mengaktualisasi diri dan menguatkan self-esteem. 
  3. Menilai dan menshare persepsi-persepsi tentang realitas sosial. 
  4. Menghalau perasaan tidak berdaya dan lemah. 
  5. Menciptakan mekanisme untuk menyelesaikan persoalan personal atau antara personal.
Group yang formal ini terdiri dari dua bentuk: yang permanen (a standing task group). Ini dibentuk secara khusus dalam struktur organisasi untuk memimpin dan mengawasi pelaksanaan tugas dalam unit-unit, dan yang temporer (a task group). Group ini dibentuk untuk menuntaskan satu tugas atau persoalan tertentu (Cook dan Hunsaker, 2001:340). Perlu juga dicatat bahwa dalam work group yang bersifat temporer perlu diperhatikan task deadline dan group composition.

Group yang informal muncul karena upaya dari individu-individu untuk melayani kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak diperhatikan secara formal oleh organisasi. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti persahabatan, hobi, dan rekreasi. Anggota group ini biasanya orang-orang dengan minat yang sama dan saling tertarik satu-sama lain (Cook dan Hunsaker, 2001:342). Bentuk-bentuk group informal ada tiga. Pertama, group minat (an interest group). Ini terbentuk karena individu-individu dengan minat yang sama menyatu untuk mencapai satu tujuan bersama yang mereka minati. Kedua, group persahabatan (a friendship group). Ia dibentuk atas dasar kesamaan status perkawinan, pandangan politik, hobi, dan lain - lain. Group ini meskipun informal tetapi punya dampak yang kuat. Manajer perlu memperhatikan group ini. Ketiga, group referensi (a reference group). Ia dibentuk oleh individu-individu dengan maksud membentuk opini, mempengaruhi pengambilan keputusan, atau menentukan prosedur dari sebuah tindakan. Group ini didasarkan pada persahabatan dan minat, tetapi terlebih pada kesamaan perjuangan untuk pembentukan opini publik, seperti isu ras, gender, agama, pendidikan, keadilan, lingkungan hidup, dan seterusnya. Group referensi melengkapi anggotanya dengan nilai dan prinsip sebagai penuntun untuk tingkah laku dan kebijakan publik ((Cook dan Hunsaker, 2001:342-245).

Betapapun group-group infomal ini eksis untuk melayani minat individu, tetapi kontribusinya bagi organisasi formal juga ada. Lunt (1991) mencatat kontribusi group informal ini dalam dua aras: individu dan organisasi. Kontribusi bagi individu antara lain: kepuasan kebutuhan sosial, kepuasan kebutuhan keamanan dan dukungan, mempertinggi status anggotanya jika group itu memiliki nama di dalam masyarakat, memperbesar perasaan self-esteem kalau satu anggota dihargai oleh anggota group lainnya. Akhirnya, merasa lebih memiliki kompetensi karena adanya sharing power dalam group untuk mempengaruhi dan mencapai sesuatu tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2004:411).

Kontribusi bagi organisasi adalah (Kreitner dan Kinicki, 2004:411): memperkuat nilai-nilai dan harapan-harapan bersama dalam masyarakat yang sejalan dengan budaya organisasi. Menyediakan dan menetapkan guidelines bagi sikap yang tepat. Memberi kepuasan sosial bagi setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Memberi rasa percaya diri yang sering disertai dengan peningkatan status. Memperbesar peluang untuk memperoleh informasi. Menolong pekerja baru untuk mengintegrasikan diri dalam harapan dan objectives informal dari organisasi.

Pertumbuhan Group
Sama seperti manusia, group juga memiliki sejarah. Kelangsungan hidupnya bergantung pada kualitas kerja sama dan hasil yang dicapai. Untuk itu, tujuan, power dan kedekatan antar - anggotanya perlu dijaga secara saksama. Ada lima tahap pertumbuhansebuah group. Pertama, tahap pembentukan (forming). Dalam periode ini ada banyak ketidak-jelasan mengenai tujuan, struktur, dan kepemimpinan dalam group. Anggotaanggotanya peduli dengan soal saling mengenal sifat dan potensi masing-masing dalam melaksanakan tugas-tugas (Kreitner dan Kinicki, 2004:415). Mereka belum memiliki strategi pelaksanaan tugas yang harus diemban (Cook dan Hunsaker, 2001;343). Sikap dan reaksi yang dituntut dalam organisasi juga belum mereka tetapkan (Greenberg dan Baron, 2003:277).

Kedua, tahap keributan (storming). Di sini mulai timbul konflik internal mengenai klarifikasi peran dan sikap tiap anggota (Cook dan Hunsaker, 2001;343). Ketidak-cocokan pendapat adalah biasa saat penetapan prosedur kerja, peran, cara-cara berelasi, dan alokasi power tiap anggota (Greenberg dan Baron, 2003:277). Hal penting yang patut dikelola dengan baik untuk menemukan solusi dari konflik adalah sekitar power dan structure.

Selain itu berusaha untuk menggantikan sikap permusuhan dengan sikap saling menerima dan memiliki. Dua hal ini penting untuk melangkah ke tahap selanjutnya (Kreitner dan Kinicki, 2004:415).

Tahap ketiga, penetapan norma (norming). Kerja sama adalah tema utama dari tahap ini (Greenberg dan Baron, 2003:277). Ini mencakup komunikasi yang terbuka menyangkut sasaran yang hendak dicapai, dan memperbesar kohesi saat anggota-anggota menetapkan pola tingkah laku yang diharapkan bersama (Kreitner dan Kinicki, 2004:415). 

Tiap anggota memberi persetujuan pada struktur pembagian kerja, kepemimpinan, dan alokasi peran-peran sehingga ada saling mendukung dan harmoni. Kalau group menjadi terlalu kaku dengan pendirian masing-masing group itu bisa mandek pada tahap ini. Tahap keempat, penyelenggaraan tugas (performing). Kalau sudah sampai tahap ini, anggota tidak lagi berkonflik tentang sikap saling menerima dan berelasi (Cook dan Hunsaker, 2001;344). Mereka kini bekerja secara independen untuk mencari solusi terhadap persoalan dalam komitmen terhadap mission dari group. Produktivitas adalah puncak dari performing. Bagi work group yang permanen tahap ini adalah fase terakhir yang hanya butuh untuk dipertahankan seterusnya (Greenberg dan Baron, 2003:277). 

Tahap terakhir, pembubaran (adjourning). Bagi work group yang temporer ini adalah titik di mana kelompok itu bubar. Ini menimbulkan kesedihan karena berakhirnyapertemuan dan persahabatan, tapi juga kebahagiaan karena tugas-tugas telah dilaksanakan dengan berhasil (Cook dan Hunsaker, 2001;344). Pemimpin dapat membubarkan tim dengan memberi reward terhadap anggota-anggotanya (Greenberg dan Baron, 2003:278).

Peran-Peran Dalam Group
Sebuah group dewasa kalau: pertama, ada pola relasi yang baku dan tetap antara anggota. Kedua, ada network komunikasi, ikatan keakraban serta daya pikat interpersonal. Ketiga, teridentifikasi anggota yang berpengaruh dan berwibawa. Keempat, terjadi persetujuan mengenai tindakan-tindakan yang harus dihasilkan. Kelima, tersedia penghargaan bagi tiap anggota tim dalam hirarki (Greenberg dan Baron, 2003:280).

Kematangan mengarah pada pelaksanaan peran. Peran adalah kelakuan-kelakuan yang diharapkan muncul terus-menerus dari setiap anggota dalam group. Peran bersifat fungsional, yakni yang menolong group meraih tujuan. Peran (fungsi) lain biasa dimotivasi oleh kebutuhan spesifik dari individu (Kreitner dan Kinicki, 2004:418). Fungsi seperti ini bersifat kontradiktif dan mengganggu efektifitas group. Makin dewasa sebuah group makin nampak juga kesediaan untuk mengeliminasi peran-peran destruktif dan mengembangkan peran-peran yang konstruktif.

Ada dua tipe peran yang konstruktif (Greenberg dan Baron, 2003:280): peran yang berorientasi apda tugas (task-oriented role), yang menolong pencapaian tujuan group; dan peran yang berorientasi pada hubungan (relation-oriented-role) atau disebut juga peran untuk menjaga hubungan (maintenance role) antar anggota. Peran yang terakhir ini membantu menegakkan dan menjaga relasi yang sehat dalam group. Selain itu ada juga peran yang berorientasi pada diri sendiri (self-oriented roles) atau memerankan kepentingan diri sendiri (personal role), yang hanya melayani kebutuhan individu dan umumnya bersifat merusak interaksi dan integrasi group. Benne & Sheats (1948) membuat tabel berikut (Greenberg dan Baron, 2003:280).

Kalau kedua roles pertama dikembangkan akan tercipta kohesi, yakni rasa saling memiliki antara tiap anggota. Mereka menghormati satu sama lain dan ingin mempertahankan group itu. Menurut Kiesler (1971) dan Salancik (1977) kohesi adalah komitmen dari anggota pada tugas-tugas group. Sumber dari kohesi itu ada delapan (Cook dan Hunsaker, 2001:347). Pertama, goals dari group jelas (specified) dan sesuai (compatible) dengan kebutuhan anggota. Kedua, prestasi dan keberhasilan, untuk membangkitkan perasaan positif terhadap group. Ketiga, ukuran group yang kecil. Kalau interaksi dan komunikasi group makin luas kohesi antara group bisa terganggu. Kesempatan untuk saling mendengar, memberi kontribusi, dan menyatakan penghargaan juga makin berkurang. Keempat, ada daya tarik antar-anggota (interpersonal attraction).

Daya tarik itu terletak pada misalnya: common values, kesediaan saling mendukung, karakter kejiwaam, common interest. Kelima, musuh bersama (challenge of a common enemy). Kalau ada musuh luar maka konflik internal akan dilupakan. Keenam, status yang tinggi. Group yang tinggi statusnya akan diberi nilai ekstra dibanding group yang kurang berstatus (Greenberg dan Baron, 2003:281). Status ini bergantung pada sukses masa lalu, penting dan bernilainya aktivitas group, status group itu dalam organisasi, standard perijinan. Ketujuh, kerja sama antara anggota. Group yang suka bekerja sama memperkuat kohesi antar- anggotanya, sementara kompetisi justru merusak kohesi itu. Kedelapan, komposisi perempuan. Group yang anggota-anggotanya perempuan lebih kuat kohesi dibanding yang laki-laki atau campuran kedua jenis kelamin ini (Cook dan Hunsaker, 2001:347).

Kohesi punya konsekuensi positif terhadap produktifitas, kepuasan, dan pertumbuhan group itu (Goodman, Ravlin dan Schminke, 1987:144). Tapi potensi ini bergantung pada apakah group itu mengidentifikasi diri dengan goal organisasi dan apakah norma-norma mendukung high productivity (Cook dan Hunsaker, 2001:347).

Keuntungan Group
Bekerja dalam satu work team tidak mudah (Cook dan Hunsaker, 2001:351), tetapi hasilnya lebih kreatif, keputusannya lebih baik dan lebih bisa diterima luas. Kalau manajemen group buruk efektivitasnya justru tidak nampak (Greenberg dan Baron, 2003:283).

Efektivitas Kelompok
Keberadaan kelompok dalam organisasi merupakan suatu kelaziman, baik yang dibentuk berdasarkan ketentuan formal maupun yang bersifat informal. Ada tiga model untuk mengetahui kinerja kelompok yang dapat menunjukan efektivitas kelompok: heuristic model, technological model, dan organization-specific model. Heuristic model dapat digunakan pada berbagai tpe organisasi yang berbeda. Persoalannya, apakah asumsi yang digunakan untuk menganalisis kinerja suatu kelompok dapat diterapkan pada kelompok lain yang berbeda sifat dan karakternya. Model yang cocok untuk gugus tugas penjualan belum tentu cocok untuk diterapkan pada kelompok petani atau operator pabrik. 

Meski pada tataran abstrak model heuristic dapat diterapkan untuk berbagai type kelompok yang berbeda, namun pada tataran praktikal kondisinya sungguh berbeda. Pada kelompok petani atau operator pabrik, keberadaan peralatan, rancangan teknologi dan kondisi lingkungan kerja mendominasi perilaku kelompok. Dalam konteks oerator pabrik, keberadaan teknologi menentukan struktur kelompok. Oleh karenanya, untuk dapat memahami efektivitas kelompok, mesti dapat dibuat model dalam konteks teknologi tertentu, bukan dalam kontek kelompok yang sangat umum.

Teknologi dalam konteks model dimaksud di atas terdiri dari empat komponen: peralatan, material, lingkungan fisik, dan program yang digunakan dalam mengubah suatu objek dari suatu keadaan menjadi bentuk atau keadaan lainnya. Keempat komponen ini menentukan pola dan hambatan bagi aktivitas kelompok.Untuk mengembangkan model kinerja kelompok yang dapat hidup terus diperlukan pemahaman terhadap sistem teknologi. Technological model digunakan untuk analisis efektivitas kelompok pada suatu organisasi yang menggunakan teknologi tertentu. Jika pada heuristic model produktivitas merupakan fungsi teknologi (modal) dan pekerja (labor), pada technological model, masih diperlukan variabel independen yang mencerminkan kondisi teknologi yang dipakai oleh kelompok. Dalam kasus kelompok operator pabrik, misalnya, dibutuhkan spesifikasi rinci bagaimana peralatan, lingkungan fisik, dan tenaga kerja akan mempengaruhi kinerja. Ada berbagai cara untuk menjelaskan spesifikasi peralatan: kapasitas (berapa banyak kemampuan produksi), availability (berapa lama Mean Time Between Failure-nya).

Demikian halnya dapat digunakan ukuran type peralatan yang dapat mempengaruhi produksi dan perbedaan peralatan yang satu dengan lainnya dalam mendukung kegiatan produksi. Dari berbagai spesifikasi teknologi ini dapat ditarik kesimpulan bahwa peralatan mempunyai pengaruh langsung terhadap produksi. Pada intinya, pemahaman terhadap teknologi yang digunakan oleh suatu kelompok dapat membantu untuk menjelaskan mengapa suatu kelompok memiliki kinerja lebih baik dari kelompok lainnya.

Bila di suatu organisasi terdapat beberapa kelompok, interaksi antar kelompok, kepemimpinan kelompok, dan ketrampilan menjalankan tugas atau perannya pada masing-masing kelompok akan berkorelasi terhadap kinerja kelompok dan seterusnya terhadap kinerja organisasi (Kolodny and Kigundu, 1980). Namun demikian, pada umumnya tidak dijelaskan bagaimana antar variabel tersebut berhubungan satu dengan lainnya sehingga dapat mempengaruhi kinerja kelompok dan organisasi. Permasalahan ini dapat dijawab menggunakan konsep interaksi antar  kelompok dalam organisasi. Teknologi yang digunakan oleh kelompok kerja terdiri dari seperangkat komponen yang kompleks, ada berbagai kombinasi dari komponen ini yang dapat disusun untuk menghasilkan produk yang sama. Dua organisasi dapat memiliki teknologi yang sama, namun variasi dalam perawatan atau kebijakan inventory dapat berujung pada perbedaan pembatasan perilaku kelompok, dan bagaimana kelompok menghadapi pembatasan-pembatasan ini dapat berujung pada perbedaan efektivitas kelompok. Dalam hal lain, perbedaan organisasi menciptakan perbedaan konteks di mana kelompok kerja beraktivitas. Perbedaan konteks dapat disebabkan oleh karena perbedaan filosofi manajemen, sistem penghargaan, dan lain sebagainya. Konteks di dalam organisasi akan mempengaruhi efektivitas kinerja kelompok- kelompok di dalam organisasi tersebut.

Untuk dapat memahami efektivitas kelompok, perlu disepakati terlebih dahulu pengertian efektivitas kerja-kelompok (work-group effectiveness). Di antara para peneliti, belum ada kepakatan mengenai definisi baku efektivitas kerja-kelompok.

Mengindentifikasi dimensi efektivitas tidak sama dengan mendefinisikan efektivias. Untuk mendefinisikan efektivitas perlu dibuat spesifikasi acuan (referent) sebagai pembanding dan faktor pembatas (constraints) yang relevan (Goodman, 1986). Persoalan berikutnya berkaitan dengan domain efektivitas, dimensi apa yang harus dikaji? Dari sudut pandang anggota kelompok, kepuasan atas tercapainya kebutuhan mereka dapat menjadi kriteria salah satu kriteria dalam menentukan dimensi yang perlu dikaji. Goodman (1986) menyebut luaran kelompok (group output) dapat digunakan sebagai kriteria efektivitas, sementara Fry & Socum (1984) menunjuk komitmen organisasi dan rating kinerja supervisor. Sementara Argote (1982) memilih promptness of care, quality of nursing care dan quality of medical care,dan sebelumnya Middlemist & Hill (1981) menggunakan kepuasan pelanggan, kecepatan layanan, penanganan komplen, efisiensi dan 23 item lainnya sebagai kriteria untuk mengetahui efektivitas kelompok. Poin yang ingin dikemukakan melihat efektivitas hanya dari perspektif kerja-kelompok atau hanya dari perspektif satu konstituen saja akan menghasilkan bias di dalam pengujian. Isu-isu lain berkenaan dengan arti efektivitas antara lain dimensi waktu, dan hubungan antara determinan efektivitas dan ukuran efektivitas.

Ancaman-Ancaman Terhadap Efektifitas Group
Teamwork sangat bermanfaat. Meskipun begitu ada juga ancaman-ancamannya. Cook dan Hunsaker (2001:347) mencatat empat ancaman. Pertama, penyesuaian diri yang tidak tepat (inappropriate conformity). Banyak anggota yang sadar bahwa menyetujui begitu saja kebijakan-kebijakan team adalah kebodohan. Tapi tidak banyak yang berani menentang keputusan itu karena bisa dicap memperjuangkan pandangan pribadi. Kedua, groupthink phenomenon. Ini adalah keadaan di mana ada tekanan yang sangat kuat bagi adanya konsesi untuk menerima pendapat figur yang dominan. Menghindari bahaya ini pemimpin harus netral, mendorong adanya pertimbangan kritis, membuka peluang bagi ide baru, meminta pertimbangan orang di luar tim. 

Ada delapan gejala groupthink (Janis 1982).
  1. Ilusi kedigjayaan dari group. Anggota group merasa tim mereka tak terkalahkan, sehingga boleh melakukan apa saja (ambil contoh kasus Pearl Harbor).
  2. Collective rationalization. Menolak data yang bertentangan atau memikirkan secara saksama alternatif yang tidak menyenangkan (umpamanya meremehkan peringatan dini dari insinyur tentang ring-O dalam bencana pesawat bolak-balik Challenger).
  3. Ilusi moralitas group. Anggota tim merasa tindakan mereka benar secara moral dan tepat dari perspektif agama (perang agama atau etnis antara Arab dan Yahudi, Serbia, Kroasia).
  4. Stigma (stereotype) mengenai rival. Melihat saingan sebagai yang lemah, bodoh dan iblis (sikap komunis terhadap kapitalis)
  5. Tekanan membuat konsesi. Tekanan untuk penyesuaian pada satu anggota yang menyarankan alternatif lain, atau analisa tim keliru (kepala polisi Los Angeles memukul Rodney King karena orang banyak menuntut begitu padahal kepala polisi berpikir bahwa itu hal yang keliru).
  6. Menyensor diri sendiri (self-censorship). Anggota enggan memberi pertimbangan karena berseberangan dengan opini umum semua anggota.
  7. Ilusi kesepakatan. Keyakinan bahwa semua setuju dan menerima konsensus yang prematur.
  8. Sikap mengelak (mind guarding). Anggota tim mencegah group untuk mendengar ide lain yang mengganggu atau pertimbangan dari orang luar yang netral.
Ketiga, kemalasan sosial (social loafing). Ini adalah kebiasaan untuk melakukan sedikit saja pekerjaan kalau ada dalam tim dibanding kalau bekerja secara individu (Somech dan Anit, 1996). Sikap ini timbul kalau: 
  1. Seseorang berpikir bahwa anggota group lain tidak memberi kontribusi maksimal; 
  2. Anggota berpendapat bahwa inputnya tidak diperhatikan; dan 3) Jika tugas dinilai tidak penting atau membosankan (Greenberg dan Baron, 2003:287). 
Ada beberapa solusi untuk mengubah social loafing jadi social facilitation. 
  • Pertama, ciptakan mekanisme agar kontribusi tiap anggota teridentifikasi.
  • Kedua, jadikanlah tugas itu menarik dan penting. 
  • Ketiga, berilah reward bagi individu untuk kontribusi mereka. 
  • Keempat, terapkan mekanisme pemberian sangsi (Greenberg dan Baron, 2003:285).
Keempat, komposisi anggota (group composition). Group yang komposisi anggotanya heterogen memiliki keanekaan pengalaman, informasi, dan pendapat yang berguna untuk memperbesar efektivitas pemecahan masalah (Greenberg dan Baron, 2003:288). Dalam tim yang mixed-gender, laki-laki lebih agresif menginterupsi perempuan. Ini berakibat pereduksian power dan pengaruh bagi kaum Hawa. Bahkan akan makin buruk kalau perempuan menduduki posisi yang mulanya didominasi para pria (Cook dan Hunsaker, 2001:352). Pemimpin group harus bijak untuk mencegah adanya diskriminasi dan kekerasan seksual (Cook dan Hunsaker, 2001:353).

Kemalasan Sosisal versus Fasilitasi Sosial
Studi yang dilakukan oleh Erez dan Someh (1996) melaporkan ada empat penyebab kerugian (loss) kinerja kelompok: ketegasan sasaran (goal specificity), komunikasi (communication), perangsang untuk tercapainya sasaran (incentives for goal attainment), dan tinggi rendahnya rasa kebersamaan (high versus low cultural collectivism). Meski komunitas bisnis dunia barat telah menunjukkan tumbuhnya minat terhadap kerja kelompok, namun sejumlah riset membuktikan bahwa kerja tim tidak senantiasa meningkatkan efektivitas organisasi. Bahkan beberapa pakar menyatakan orang-orang yang bekerja bersama cenderung untuk berkinerja tidak lebih baik dibandingkan bila mereka bekerja sendiri-sendiri, meskipun ketika mereka bekerja diawasi (Gabrenya, Latane, & Wang, 1983; Latane, Williams, & Harkins, 1979). Fenomena individu mengurangi upayanya dalam bekerja ketika mereka digabungkan dalam kelompok dibandingkan bila mereka bekerja sendiri disebut kemalasan sosial / social loafing (Levine, Resnick, Higgins, 1993; Shepperd, 1993). Perilaku kemalasan sosial ini berdampak kuat dan menjadi ciri umum pada berbagai tugas dan populasi pekerjaan.

Namun demikian sejumlah keadaan dapat mengurangi kecenderungan terjadinya kemalasan sosial, antara lain ketika individu bekerja dalam kelompok yang saling mengenal satu sama lain, atau ketika seluruh anggota kelompok mengetahui dengan jelas standar kinerja yang duharapkan, dan ketika kinerja masing-masing anggota kelompok dapat dievaluasi. Kemalasan sosial juga cenderung tidak terlihat jelas ketika tugas-tugas individu dalam kelompok memiliki arti bagi dirinya, mereka tidak merasa bahwa masukan yang disampaikan tidak berlebih-lebihan (redundant), tidak ada yang merasa ada orang lain yang memanfaatkan orang lain, dan adat atau budaya yang tumbuh di dalam kelompok menunjang eksistensi kelompok. Permasalahan yang sering dihadapai adalah apakah kemalasan sosial ini merupakan aturan atau pengecualian, mengingat semua kelompok dalam organisasi terdiri dari individu yan bekerja bersama-sama dan berusaha saling mengerti satu dengan lainnya.

Kemalasan sosial dipengaruhi dua hal, motivasi dan kinerja anggota kelompok lainya. Sebagai anggota kelompok, seseorang seringkali berkeyakinan bahwa selalu ada anggota kelompok lainnya yang bersedia berupaya untuk mencapai sasaran kelompok, sehingga menjadikan upaya dirinya sendiri menjadi tidak diperlukan atau tidak penting. Fenomena seperti ini disebut free-rider effect (Kerr, 1983). Di sisi lain, potensi terjadinya ketidak-adilan dalam kontribusi dapat muncul ketika seseorang memberi kontribusi lebih besar dari anggota kelompok lainnya. Untuk mencegah seseorang menjadi kontributor tunggal ketika tidak ada seorang pun yang bersedia melakukan tugas kelompok (sucker), individu mengurangi upaya kontribusinya sehingga merugikan kinerja kelompok secara keseluruhan (kerr & Bruun, 1983; Kidwell & Bennett, 1993).

Namun demikian dalam situasi di mana seseorang bekerja di tengah-tengah kehadiran orang lain, pada kenyataannya, dapat meningkatkan level kinerja dibandingkan bila bekerja sendirian. Perilaku semacam ini disebut fasilitasi sosial (Social Facilitation), merupakan perwujudan motivasi seseorang untuk menjaga citr apositif dirinya di hadapan orang lain, khususnya bila orang lain tersebut dianggap sebagai penguji. Tiga faktor yang mempengaruhi terjadinya sosial facilitation effect: kehadiran orang lain (presence of others), ketakutan akan penilaian (evaluation apprehension) , dan motivasi untuk menjaga citra diri yang positif (motivation to maintain a positive self-iamge). Ketakutan akan penilaian akan meningkat bila ada ukuran yang jelas tentang kinerja, diterapkannya standar atau norma di mana kinerja dapat dibandingkan, dan diberikan umpan balik (Guzzo & Shea, 1992; Pritchard, Jones, Roth, Stuebing & Ekberg, 1988). Keberadaan ukuran kinerja dan standar kinerja memfasilitasi evaluasi kelompok dan meningkatkan kinerja kelompok (Harkins & Szymanski, 1989). Kemalasan diminimalisasi dengan meningkatkan kontribusi anggota yang dapat diidentifikasi dan bersifat unik, serta dengan mingkatkan akuntabilitas dan tanggung jawab personal (George, 1992; Wagner, 1995; Weldon & Gargano, 1988; Weldon & Weingart, 1993).

Pemberian insentif disebut dapat menguatkan kembali upaya pencapaian sasaran dan umpan balik. Pada umumnya individu akan lebih bertanggung jawab terhadap sasaran yang harus dicapainya bila diperolehnya sasaran tersebut menghasilkan penghargaan (Locke & Latham, 1990). Ada tiga type penghargaan yang dipercaya dapat mengatasi kemalasan sosial: penghargaan dalam bentuk manfaat ekonomi (dapat berbentuk uang atau lainnya) bagi kelompok yang mencapai sasaran; penghargaan sosial, keanggotaan kelompok dan status; dan penghargaan untuk diri sendiri yang dialami ketika suatu tugas sangat menarik dan kinerja individu merupakan nilai (value) yang diharapkan. Kemalasan sosial dapat dihilangkan ketika seluruh anggota suatu kelompok hadir, bekerja bersama, berkomunikasi satu dengan lainnya, memiliki sasaran kinerja dan standar tertentu, dan tercapainya sasaran selalu dikutakn kembali. Namun demikian kemalasan sosial masih dapat terjadi dalam kondisi tertentu yang tidak mengijinkan individu untuk mengembangkan keterpaduan (cohesiveness) dan kesadaran (awareness) bersama; atau ketika kelompok dibentuk untuk tujuan sementara atau berada dalam tahap awal pembentukan.

Pengaruh Budaya
Pemahaman terhadap budaya yang melatari dinamika kelompok diperlukan dalam upaya memahami efek kemalasan sosial. Early (1989) menunjukkan bahwa anggota kelompok yang memegang tinggi nilai-nilai kebersamaan tidak menunjukkan kemalasan dan memberi kontribusi kepada kinerja kelompok, sementara mereka yang berasal dari tradisi individualistik menyukai kemalasan (loafed), khususnya ketika mereka tidak memegang tanggung jawab pribadi dalam mencapai kinerja kelompok. Alasan yang menjelaskan mengapa social loafing tidak terjadi di masyarakat yang menjunjung tinggi kebersamaan seperti di China dan Israel  adalah karena mereka menempatkan sasaran kelompok dan karya bersama di atas kepentingan pribadi. Sebaliknya, individualis termotivasi oleh keuntungan personal, dan oleh karenanya kontribusi kepada kelompok tidak konsisten dengan kepentingan pribadi, kecuali jika mereka memegang akuntabilitas dan tanggung jawab pribadi terhadap tercapainya sasaran kelompok. (Farley, 1989, 1993).

Perilaku kerjasama kolektif tidak bergantung pada ukuran kelompok atau dapat tidaknya individu diidentifikasi, namun demikian perilaku kooperatif pada individu lebih banyak diamati pada kelompo kecil dari pada kelompok besar, dan ketika mereka dapat diidentifikasi secara personal (Wagner, 1995).

Masyarakat yang hidup dalam lingkungan budaya yang berbeda menggunakan konsep kolektivitas atau individualitas untuk mengevaluasi keinginan mengikatkan diri pada anggota kelompok lainnya serta pengaruhnya pada gagasan menyejahterakan dirinya (Erez, 1994). Dalam budaya kolektif perbedaan antara diri sendiri dan orang lain sangat tipis. Markus & Kitayama, (1991); dan Triandis, (1989) mengemukakan masyarakat kolektif lebih menekankan pada pentingnya memerhatikan persamaan dengan anggota kelompok lainnya, pemikiran dan perasaan yang dialami kelompok, dan menganggap dirinya akan memperoleh manfaat jika kelompoknya juga mendapatkan manfaat (interdependent self). Sebaliknya dalam budaya individualistik ada perbedaan yang jelas antara diri sendiri dan orang lain, dan pemahaman yang dianut agar individu menjadi tidak bergantung dari orang lain, menemukan atau mengekpresikan atribut dirinya yang unik.

Esensi nilai-nilai individualistik melibatkan konsepsi diri sendiri sebagai insan otonom, dan sebagai manusia bebas yang kemudian menuju pada konsep “kebebasan diri sendiri” (independent self). Satu kenyataan yang perlu disadari, manusia sebagai makhluk sosial memiliki kedua karakter ini: kebebasan diri sendiri dan sekaligus ketergantungan terhadap anggota kelompok lainnya (interdependent). Persoalannya, budaya dan nilai yang dipegang oleh individu akan menentukan salah satu yang akan menjadi dominan.

Independensi dan interdependensi individu mempengaruhi kerja kelompok danpeluang untuk memberi kontribusi kepada kinerja kelompok secara berbeda. Pada individuyang memegang prinsip kebebasan diri sendiri, kontribusi kepada kelompok akan terlihat menonjol bila individu tersebut secara pribadi akuntabel terhadap kinerja kelompok dan ketika kontribusinya kepada kelompok dapat diidentifikasi atau dievaluasi. Di pihak lain, interdependent self lebih terbiasa dengan evaluasi oleh orang lain khususnya yang menjadi sesama anggota kelompoknya. Nilai – nilai budaya membentuk apakah seseorang menjadi independent dan interdependent self. Kedua perilaku sosial ini berperan sebaai kriteria untuk mengevaluasi kontribusi, dan motivasi seseorang dalam partisipasinya di dalam
dinamika kelompok.

Subscribe to receive free email updates:

0 Response to "Pengertian Group Dan Fungsinya "

Posting Komentar

Blog ini jauh dari kata sempurna sehingga memerlukan Saran dari Sobat Pembaca